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文／陳瑞珠

陳瑞珠

現職：諮芮勞務管理公司總經理 

學歷：輔大法律研究所法學碩士 

著作：《企業勞務管理 法律手冊》(1~5集)

近日新聞媒體一則報導引起職場譁然，隨即很快就被當事人(事業單位企業工會)立即澄清後，終告誤會一樂天市場台灣網路購物中心場。

究其原由，台塑集團旗下南亞電路板公司錦興廠所屬的企業工會於日前在其社群臉書上PO文關於年度調薪計畫：「106年度調薪確定，南電今年虧損嚴重，經與董事長多次艱難談判爭取，確定男生調薪800元，女生調薪650元，十月五日正式調整」。

由於該企業工會之公告文字過於簡化，公告文一出立即引發誤解引來職場撻伐痛批認為雇主違反性別歧視，始料未及。

各界呼籲「同工同酬」

隨後，工會重新補寫了一份新公告，強調並解釋加薪金額會有差異是因為男生其職務為「操作員」，需負責操作機台，危險性高，而女生其職務為「作業員」，是以後段工作為主，工作內容不同，並非因性別歧視而有待遇不同。

「同工同酬」一詞的概念是為兩性平權之提升，尤其在勞動職場上即為性別歧視之禁止，在現行勞動法令亦有明文規定，如《就業服務法》中第五條：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視」。

一直以來，職場勞動對於男女薪資常耳聞有差別待遇之情形發生，也屢見不鮮，就算是先進國家如美國，於不久前的奧斯卡電影頒獎典禮上也見到知名影星梅莉史翠普於致詞時首先發難，認為女星片酬遠不及男星之報酬，直呼不公平，挺而發聲。

然「性別薪資差異」於今年七月間也發生在著名的英國BBC廣播公司，當時若干具知名度的女主持人便齊力致函其總經理公開信中，呼籲公司必須加快解決男女同工不同酬的情況。

反觀台灣，行政院主計總處於今年二月公布統計資料表示，民國105年台灣女性工作者平均薪資是男性工作者的86％，亦即女性工作者的薪資普遍低於男性工作者約一成以上之多。換句話說，女性工作者若要達到與男性工作者相同之薪資，就可能必須要比男性多工作五十二天之譜。

其中原因之一，女性多常因結婚後或受制於生育等家庭因素被迫離開職場，或二度就業時薪資中斷所造成的差異。另外，台灣整體社會結構變遷因素，男女選擇科系不同以致畢業後求職市場薪資結構不同，也是影響整體男女不同性別工作者的薪酬或有差異。

「同工同酬」如何定義

有關「同工同酬」的定義，在現行勞動法令上應該是指「工作相同、效率相同者，給付同等之工資」。

如《性別工作平等法》第十條前段規定：「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資」。但在職能職務上若工作內容顯有差異，或工作產出效率不相同者，則便不能同詞而論了。因此，往往若簡略僅以「員工職稱」相同便論「同工同酬」，於實務上認定亦恐有困難。

員工績效 難論「同工同酬」

如以事業單位各有規劃員工薪資政策來看，論「同工同酬」的給薪多半是會在以僱用員工支付其「本薪」或「底薪」取得一致性或任職等級基礎公平性上容易；而評價員工於職務上經努力後之工作效能或貢獻度上之於企業薪酬政策上所附隨員工獎勵性或恩勉性給予之薪資，恐怕就無法以同工同酬來論或有一定的標準了。亦如《性別工作平等法》第十條後段：「但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限」。

尚值得注意的是，《性別工作平等法》第十一條也對員工之離職提醒：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇」。

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